By Dr. Les Brickman, www.strategiccell.com

What is the difference between a new believer and an effective Cell Member? What is the difference between an effective Cell Member and a Cell Apprentice? What is the difference between a Cell Apprentice and a Cell Leader? What is the difference between a Cell Leader and a Cell Coach? What is the difference between a Cell Coach and a Head Coach, or Pastor or…? What is the difference between the “little guy” and the “big guy” in the picture connected to this blog?

Failure to correctly answer this question will lead to a poorly designed and ineffective equipping system. Correctly answer this question, and you will lay a foundation for a highly effective equipping system.

Adult learning takes place only when three spheres of learning are impacted: the cognitive, Affective, and Psychomotor spheres.

Most equipping systems primarily target Cognitive learning, the Head. For this, we employ a teacher. We use logic, targeting the learner’s understanding. We provide them with a knowledge set. Success is based on the accumulation of knowledge. He who has the most knowledge “wins”, that is, is promoted.

We need an instructor rather than a teacher to effectively impact the Psychomotor area. We employ practice and experience to develop skills. Disciples come away with a skill set. We target their Hands, not their Head.

To effectively impact the Affective area, we need a coach. We are targeting their values set. From values flow our priorities. From priorities, we develop practices. Our practices become our habits and, thus, our lifestyle. For change to be effective, we must coach them to integrate what they know and can do into a lifestyle. Character is how we live out our values set. Too often, we instruct people on how to change practices to effect change. Doesn’t work. We berate them for their priorities. Still doesn’t work. Until core values change, lasting change is impossible. Leave out the Affective area, and training is pointless.

What is the difference between the “little guy” and the “big guy”? The “big guy” knows something the “little guy” doesn’t know. The “big guy” has skills the “little guy” doesn’t yet have. The “big guy” lives out of a core value set the “little guy” doesn’t possess.

At every level of leadership development, we must define these three components. Once defined, we must create a reproducible equipping system proactively targeting these areas. We must provide cognitive, psychomotor, and affective benchmarks within that system. We must include a “delta”, the range we have determined acceptable change has occurred. This “delta” is the range from “ideal” to “acceptable”. Think of a car. Ideal gas mileage is 50 mpg. Acceptable is between 44 mpg and 50 mpg. Below 44, the car has not met the specs. Between 44 and 50, there is room for improvement, but we have a minimum standard. In the spiritual, between 44 and 50, the Holy Spirit continues to tinker with us. That’s called sanctification!

Tomorrow – A Reproducible System

Korean blog (click here)

Portuguese blog:

“Pequeno” para “Grande”
por Dr. Les Brickman, www.strategiccell.com

Qual é a diferença entre um novo crente e um Membro de Célula eficaz? Qual é a diferença entre um Membro de Célula eficaz e um Aprendiz de Célula? Qual é a diferença entre um Aprendiz de Célula e um Líder de Célula? Qual é a diferença entre um Líder de Célula e um Supervisor de Célula? Qual é a diferença entre um Supervisor de Célula e um Supervisor de Rede, ou Pastor ou…? Qual é a diferença entre o “cara pequeno” e o “cara grande” na imagem conectada a este blog?

Deixar de responder corretamente a esta pergunta levará a um sistema de capacitação mal projetado e ineficaz. Responda corretamente a esta pergunta e você estabelecerá uma base para um sistema de capacitação altamente eficaz.

A aprendizagem de adultos ocorre apenas quando três esferas de aprendizagem são impactadas: as esferas Cognitiva, Afetiva e Psicomotora.

A maioria dos sistemas de capacitação tem como alvo principal a aprendizagem cognitiva, a cabeça. Para isso, empregamos um professor. Usamos a lógica, visando a compreensão do aluno. Nós fornecemos a eles um conjunto de conhecimento. O sucesso é baseado no acúmulo de conhecimento. Aquele que tem mais conhecimento “ganha”, ou seja, é promovido.

Precisamos de um instrutor em vez de um professor para impactar efetivamente a área Psicomotora. Empregamos prática e experiência para desenvolver habilidades. Os discípulos saem com um conjunto de habilidades. Nós focamos em suas Mãos, não em suas Cabeças.

Para impactar efetivamente a área Afetiva, precisamos de um coach. Estamos focando em seu conjunto de valores. Dos valores fluem nossas prioridades. Das prioridades, desenvolvemos práticas. Nossas práticas se tornam nossos hábitos e, portanto, nosso estilo de vida. Para que a mudança seja eficaz, devemos treiná-los para integrar o que sabem e podem fazer em um estilo de vida. Caráter é como vivemos nosso conjunto de valores. Muitas vezes, instruímos as pessoas sobre como mudar as práticas para efetuar a mudança. Não funciona. Nós os repreendemos por suas prioridades. Ainda não funciona. Até que os valores essenciais mudem, uma mudança duradoura é impossível. Deixe de fora a área Afetiva, e o treinamento não tem sentido.

Qual é a diferença entre o “cara pequeno” e o “cara grande”? O “cara grande” sabe algo que o “cara pequeno” não sabe. O “cara grande” tem habilidades que o “cara pequeno” ainda não tem. O “cara grande” vive de um conjunto de valores essenciais que o “cara pequeno” não possui.

Em todos os níveis de desenvolvimento de liderança, devemos definir esses três componentes. Uma vez definidos, devemos criar um sistema de capacitação reproduzível visando proativamente essas áreas. Devemos fornecer referências cognitivas, psicomotoras e afetivas dentro desse sistema. Devemos incluir um “delta”, o intervalo que determinamos que ocorreu uma mudança aceitável. Este “delta” é o intervalo de “ideal” a “aceitável”. Pense em um carro. A quilometragem ideal de combustível é 50 mpg. Aceitável é entre 44 mpg e 50 mpg. Abaixo de 44, o carro não atendeu às especificações. Entre 44 e 50, há espaço para melhorias, mas temos um padrão mínimo. No espiritual, entre 44 e 50, o Espírito Santo continua a mexer conosco. Isso se chama santificação!

Amanhã – Um Sistema Reproduzível

Spanish blog:

«De «pequeño» a «grande

Por el Dr. Les Brickman, www.strategiccell.com

¿Cuál es la diferencia entre un nuevo creyente y un Miembro de Célula efectivo? ¿Cuál es la diferencia entre un Miembro de Célula efectivo y un Aprendiz de Célula? ¿Cuál es la diferencia entre un Aprendiz de Célula y un Líder de Célula? ¿Cuál es la diferencia entre un Líder Celular y un Suoervisor Celular? ¿Cuál es la diferencia entre un Supervisor Celular y un Supervisor Principal, o Pastor o…? ¿Cuál es la diferencia entre el «hombre pequeño» y el «hombre grande» en la foto relacionada con este blog?

No responder correctamente a esta pregunta conducirá a un sistema de equipamiento mal diseñado e ineficaz. Si responde correctamente a esta pregunta, sentará las bases de un sistema de equipamiento altamente eficaz.

El aprendizaje de adultos sólo tiene lugar cuando se incide en tres esferas del aprendizaje: la cognitiva, la afectiva y la psicomotriz.

La mayoría de los sistemas de equipamiento se centran principalmente en el aprendizaje cognitivo, la cabeza. Para ello, empleamos un profesor, utilizamos la lógica, apuntando a la comprensión del alumno. Les proporcionamos un conjunto de conocimientos. El éxito se basa en la acumulación de conocimientos. El que tiene más conocimientos «gana», es decir, asciende.

Necesitamos un instructor más que un profesor para incidir eficazmente en el área de Psicomotricidad. Empleamos la práctica y la experiencia para desarrollar habilidades. Los discípulos salen con un conjunto de habilidades. Nos dirigimos a sus manos, no a su cabeza.

Para incidir eficazmente en el área afectiva, necesitamos un supervisor. Nos dirigimos a su conjunto de valores, de los valores surgen nuestras prioridades. A partir de las prioridades, desarrollamos prácticas. Nuestras prácticas se convierten en nuestros hábitos y, por tanto, en nuestro estilo de vida. Para que el cambio sea efectivo, debemos entrenarles para que integren lo que saben y pueden hacer en un estilo de vida. El carácter es la forma en que vivimos nuestros valores. Con demasiada frecuencia, instruimos a las personas sobre cómo cambiar las prácticas para efectuar el cambio, esto no funciona. Les reprendemos por sus prioridades y sYigue sin funcionar. Hasta que no cambien los valores fundamentales, es imposible que se produzca un cambio duradero. Si dejamos de lado el área afectiva, la formación carece de sentido.

¿Cuál es la diferencia entre el «pequeño» y el «grande»? El «grande» sabe algo que el «pequeño» no sabe. El «grande» tiene habilidades que el «pequeño» aún no tiene. El «grande» vive de un conjunto de valores fundamentales que el «pequeño» no posee.

En todos los niveles del desarrollo del liderazgo, debemos definir estos tres componentes. Una vez definidos, debemos crear un sistema de equipamiento reproducible que apunte proactivamente a estas áreas. Debemos proporcionar puntos de referencia cognitivos, psicomotores y afectivos dentro de ese sistema. Debemos incluir un «delta», el intervalo en el que hemos determinado que se ha producido un cambio aceptable. Este «delta» es la gama que va de lo «ideal» a lo «aceptable». Piense en un coche, el kilometraje ideal es de 50 mpg. Aceptable es entre 44 mpg y 50 mpg. Por debajo de 44, el coche no cumple las especificaciones. Entre 44 y 50, hay margen de mejora, pero tenemos un estándar mínimo. En lo espiritual, entre 44 y 50, el Espíritu Santo sigue jugueteando con nosotros. ¡Eso se llama santificación!

Mañana – Un sistema reproducible